Publié le 25/04/2014 à 07h19

Décolleté, survêtement, mini-jupe, bermuda, tongs : un employeur peut-il interdire une tenue vestimentaire à ses employés ? Avant l'été, rappel de ce que dit la loi

Certes, l'habit ne fait pas le moine, mais au travail, certaines règles s'imposent. La rumeur d'une interdiction de décolleté au Ministère de l'Ecologie, démentie dans la matinée par la ministre Ségolène Royal, remet le sujet sur le devant de l'actualité. 

Ainsi, l'employeur peut exiger certaines règles vestimentaires à ses salariés, à condition qu'elles soient dûment justifiées. Explications sur ce que dit la loi, avec quelques exemples. 

 

Choisir comment s'habiller ne relève pas d'une liberté fondamentale

La liberté de se vêtir constitue une liberté individuelle. Néanmoins, la Cour de cassation estime que "cette liberté d'habillement au temps et au lieu de travail ne caractérise par une liberté fondamentale telle que le sexe, l'âge, les opinions politiques ou les convictions religieuses qui ne peuvent emporter aucune restrictions, ni discrimination".

La précision est de taille car si le salarié licencié en raison de sa tenue vestimentaire considère les restrictions imposées par l'employeur injustifiées ou excessives, il ne peut pas obtenir l'annulation de son licenciement et sa réintégration dans l'entreprise. 

Il peut seulement demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

 

L'employeur peut vous interdire de porter certaines tenues  

Vous ne pouvez vous habiller à votre guise au travail sauf si l'intérêt de l'entreprise ou des raisons de sécurité exigent une tenue de travail spécifique.

Lorsque vous travaillez, vous êtes soumis au pouvoir de direction de votre employeur, qui peut vous donner des ordres et des directives.

Les juges ont déjà considéré que l'employeur pouvait interdire à ses salariés de porter un short ou un survêtement, dès lors qu'ils pouvaient se trouver en contact avec la clientèle, explique le site juritravail.com

En 1992, c'est une salariée d'agence immobilière qui avait été sanctionnée pour avoir porté un survêtement. En 2003, c'est un employé de la société électronique Sagem qui avait été licencié suite au port d'un bermuda, sous une blouse de travail, en pleine canicule. Des décisions qui ont ainsi créé des jurisprudences. 

Il s'agit évidemment là de cas où les employés s'étaient obstinés, sans tenir compte des remarques verbales et écrites de leur direction. Et c'est uniquement dans ce contexte qu'ont été reconnues comme valables les procédures de licenciements

Ainsi, libre à vous de tenter d'arriver au boulot en tongs et chemisettes cet été, mais tout dépendra des restrictions affichées par votre employeur, comme ironise le magazine en ligne Slate

Chemise transparente et seins nus ? C'est non  

De telles justifications de la part de l'employeur peuvent ainsi tenir à l'hygiène, la sécurité, l'image de marque de l'entreprise ou encore à la décence, et ce même s'il ne sont pas en contact direct avec la clientèle.  

Exemple en 1986 où un employeur a pu licencier une salariée qui s'obstinait à travailler vêtue d'un chemisier transparent, seins nus dessous, sa tenue suggestive pouvant susciter un trouble dans l'entreprise. 

Le curseur n'étant pas toujours facile à placer. Ainsi, une employeur n'a rien pu reprocher en 1994 à une salariée qui portait des vêtements très moulants, et dont le comportement ne caractérisait pas un abus préjudiciable à l'entreprise. 

Pour autant, la liberté ne recule pas lorsque les considérations de l'employeur sont injustifiées. Ainsi, le chef de rang d'un restaurant gastronomique a remporté son procès alors que son entreprise voulait le licencier sous prétexte qu'il portait une boucle d'oreille, alors que c'était un homme. Il s'agissait là de discrimination. 

Idem pour le licenciement finalement injustifié en 1996 à Nîmes d'un salarié qui portait la barbe, alors qu'il n'était pas en contact avec la clientèle. 

L'employeur peut imposer une tenue  

Lorsque c'est légitime, le patron peut imposer le port de certaines tenues. Cela doit se faire en accord de la convention collective de la profession, et doit être inscrit dans le règlement intérieur de l'entreprise. 

C'est notamment logique dans le cas ou les vêtements protègent les salariés en matière d'hygiène, de santé et de sécurité. 

Dans les entreprises commerciales ou de prestations de services, où le contact avec la clientèle est primordial, le port d'un uniforme ou d'un insigne de fonction peut être justifié, dans l'exercice de certaines fonctions, mais de simples considérations esthétiques sont insuffisantes. 

Précision dans ces cas-là, c'est à l'employeur que reviendra la coût de fourniture et d'entretien des tenues qu'il impose à son personnel pour des raisons d'hygiène, de sécurité ou de stratégie commerciale.